Questions fréquemment posées

Non. Le syndicat a le devoir de juste représentation envers tous les membres. Ce devoir ne comprend pas une représentation illimitée. Les décisions du syndicat doivent être conformes à l’intérêt de l’ensemble des membres. Si l’on parvient à un accord, lequel est perçu comme étant la meilleure solution possible d’une affaire, et que l’accord est rejeté par le plaignant, le devoir de juste représentation a été assuré.

En outre, il faudrait clairement indiquer que les membres ne pourront pas intenter d’action au tribunal relativement à leur emploi. Les tribunaux n’ont pas compétence sur les questions de relations de travail dans un milieu syndiqué.

Les membres ne peuvent intenter d’action au tribunal relativement à leur emploi. Les tribunaux n’ont pas compétence sur les questions de relations de travail dans un milieu syndiqué. Les problèmes doivent être résolus par les parties signataires de conventions collectives et doivent faire appel aux mesures correctives qui y sont énoncées.

Le Local est la première ligne de défense contre les transgressions à la convention collective. Un Local fort et respecté par l’employeur a tendance à mieux s’assurer du respect de l’obligation contractuelle dans le lieu de travail. Les membres consultent davantage les sections locales solides avant de prendre des décisions sur l’organisation et ils ont tendance à les respecter davantage. Par conséquent, selon l’effet de boule de neige, la section locale devient beaucoup plus fort parce que les travailleurs croient dans les mesures prises par le syndicat et l’appuient.

Même si le Syndicat des employées et employés nationaux est derrière vous, il ne peut pas être dans chaque milieu de travail en tout temps. De plus, il est important de reconnaître que, si les mesures initiales prises par un Local sont imparfaites, il se peut que l’on ne puisse faire grand chose pour corriger la situation.

Par conséquent, le premier et le plus puissant mécanisme pour défendre les intérêts des membres et pour les faire avancer, est de bâtir un Local puissant.

Il existe bien des façons de bâtir un Local fort, en particulier par la participation aux programmes éducatifs du syndicat, comme les cours offerts par le bureau régional de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), les colloques régionaux organisés par le Syndicat des employées et employés nationaux et la participation aux réseaux de délégués syndicaux et à d’autres groupes de soutien, comme les comités de la santé et de la sécurité au travail et les comités régionaux des femmes, entre autres.

Vous pouvez obtenir une copie des statuts et des règlements internes en consultant le site Web de l’AFPC à l’adresse suivante : http://www.psac-afpc.org/about/constitution/constitution-f.shtml.
Vous pouvez obtenir une copie des statuts et des règlements internes en consultant le site Web du SEN ici

Vous pouvez trouver les règlements internes suggérés ici.

Il s’agit d’une question assez complexe à laquelle il vaut mieux y répondre par section.

Dans le tableau I, on illustre la répartition des rôles et des responsabilités entre l’AFPC et le Syndicat des employées et employés nationaux. Les rôles et les responsabilités qui sont couverts en vertu du mandat de l’AFPC apparaissent dans la première colonne tandis que les rôles et les responsabilités du SEN figurent dans la deuxième colonne.

Tableau I Répartition des rôles et des responsabilités entre l’AFPC et le SEN
Responsabilités de l’AFPC	SEN
Négociation collective	Sollicitation de demandes de négociation et mobilisation
Recrutement syndical	Communication afin d’appuyer les activités de recrutement syndical
Griefs de classification	La classification n’est pas déjà couverte dans les conventions collectives
Arbitrage des griefs.	Plaintes de dotations et griefs autres que l’arbitrage
Service central de recherche.	Service de recherche propre au SEN
Service central d’impression et de distribution	Service d’impression et de distribution propre au Syndicat des employées et employés nationaux
Service central de rédaction de l’information et de relations publiques	Service de rédaction de l’information et de relations publiques propre au Syndicat des employées et employés nationaux
Tout service pouvant être offert plus efficacement et plus économiquement	Publication de bulletins ou de documents similaires
Représentation à tous les ordres de gouvernement sur des questions ne relevant pas uniquement et exclusivement de la responsabilité d’une section d’un élément	Représentation à tous les ordres de gouvernement
Prestation de cours de l’Alliance	Prestation de cours du Syndicat des employées et employés nationaux, notamment les colloques régionaux et la Conférence de la Promotion de l’égalité

Le tableau I est un excellent point de départ si vous voulez comprendre la répartition des responsabilités. Toutefois, afin d’avoir une image complète, il faut prendre en compte d’autres rôles et responsabilités.

L’AFPC peut déléguer les points suivants au Syndicat des employées et employés nationaux :

· les griefs de classification;
· l’application de la convention collective.

L’AFPC peut également choisir de déléguer les points suivants au Syndicat des employées et employés nationaux lorsque tous les membres de l’unité de négociation font partie du Syndicat des employées et employés nationaux :

· cours de l’Alliance
· griefs et arbitrage
· négociations collectives

L’AFPC est responsable des éléments suivants :

· les conseils régionaux
· les sections locales à chartre directe
· le conseil des régions
· les comités régionaux
· les bureaux régionaux

Le Syndicat des employées et employés nationaux peut demander que l’AFPC représente un membre pour les raisons suivantes :

· si cela semble être plus rapide
· si l’affaire est considérée comme établissant un précédent

On retrouve dans les règlements internes du SEN les rôles et les responsabilités de l’Exécutif national, du Comité de la Promotion de l’égalité et des sections locales.

Les règlements internes sont un excellent guide pour nous aider à mieux comprendre le rôle et les responsabilités des différents postes élus au Syndicat des employées et employés nationaux, y compris les responsabilités de l’Exécutif d’un Local. Les sections locales recueillent les cotisations syndicales de leurs membres et ils sont la principale source de renseignements pour bon nombre de membres. On encourage les sections locales à réfléchir aux responsabilités énoncées et à élaborer un plan d’action pour leur mandat. Même si les Règlements internes ne peuvent être modifiés qu’au Congrès triennal du Syndicat des employées et employés nationaux, plusieurs membres de l’Exécutif national siègent au Comité des Statuts et des Règlements internes et ils seraient disponibles pour répondre à toute question particulière.

L’agent des relations de travail du Syndicat des employées et employés nationaux qui est assigné à votre groupe d’employeurs représentera le plaignant. Lorsque les circonstances le justifient, comme des vacances ou la maladie, entre autres, un agent des relations de travail de remplacement sera assigné. Vous recevrez une lettre ou un courriel de l’agent des relations de travail assigné où il accusera réception de votre grief et il demandera tout document justificatif.

L’agent des relations de travail assigné examinera votre grief et, en particulier, les points suivants :

• le libellé du grief et les mesures correctives demandées
• la réponse au grief que vous avez reçue de la part des représentants subalternes de votre employeur
• la fiche de renseignements de votre délégué syndical qui aurait dû accompagner votre dossier de grief
• les arguments avancés auprès de l’employeur afin d’appuyer l’affaire aux échelons inférieurs
• la présentation en temps opportun de votre grief et sa présentation au dernier palier
• la confirmation que tous les documents nécessaires sont au dossier ou, s’il manque des documents, l’avis selon lequel les documents énumérés sont nécessaires avant la présentation au dernier palier de la procédure de grief
• une fois le dossier de grief complet, vous informer que le représentant de l’employeur demandera la consultation au dernier palier ainsi que du calendrier d’exécution dans votre cas
• après la planification de l’audience, vous informer de l’heure, de la date et de l’endroit de la tenue de l’audience du dernier palier et de la dernière date de consultation et de réponse par votre employeur
• avant l’audience du dernier palier, il travaillera avec le plaignant ou le représentant syndical du Local afin de s’assurer que la présentation du grief au dernier palier est exacte et complète

Vous devriez présenter une demande pour participer aux concours internes et aux concours pour les postes qui vous intéressent.

Il se peut aussi que votre description de travail ne reconnaisse pas toutes vos tâches. Votre description de travail n’a peut-être pas été classifiée de façon adéquate au groupe et au niveau actuel. Vous devriez vous familiariser avec l’article sur l’Exposé des fonctions de votre convention collective et examiner vos droits avec le représentant de l’AFPC de votre Local.

NOTE : Vous retrouverez dans le site Web de l’AFPC des renseignements sur les griefs au motif de l’exposé des fonctions, sur les griefs au motif de la rémunération d’intérim et sur les griefs de classification. Le délai pour le dépôt de ces types de grief est très important.

Les représentants syndicaux des sections locales donnent une aide et des conseils précieux aux membres sur demande. Notre syndicat est fondé sur le principe que les membres aident les membres. Les représentants syndicaux des sections locales sont bien renseignés sur les ministères, les agences et les employeurs distincts parce qu’ils sont sur place. À cause de cette expérience, de ce dévouement et de leurs contacts, ils peuvent déjà connaître la réponse à vos questions ou les options qui sont à votre disposition. Dans le cas contraire, ils peuvent mener une enquête initiale et vous en reparler par la suite. Ce processus sur place vous permettra de prendre une décision éclairée.

Il n’y a aucun problème de garder votre grief en suspens, par consentement mutuel, dans ces circonstances. Assurez-vous d’obtenir une confirmation écrite de votre employeur et de votre représentant syndical du Local selon laquelle votre grief a été mis en suspens. La lettre de confirmation devrait indiquer la période au cours de laquelle le grief sera en suspens et les circonstances d’après lesquelles on planifiera éventuellement une audience de grief. On ne peut pas s’attendre à ce qu’un plaignant en congé de maladie prenne une décision éclairée sur son grief. Il n’est pas juste de lui demander de le faire avant qu’il n’obtienne un certificat de santé pour son retour au travail .

Le processus de résolution d’un grief doit suivre un parcours prédéterminé. Parfois, il peut être difficile d’obtenir la collaboration des parties, et ce, à divers paliers, comme par exemple, les plaignants ou les employeurs qui ne remettent pas les documents requis, l’horaire des agents des relations du travail, la disponibilité du représentant de l’employeur, entre autres.

Si la résolution d’un grief est assez simple, il peut être avantageux de chercher à le résoudre rapidement afin que le milieu de travail reste sain et de régler le problème.

Les formulaires devraient être disponibles au service de ressources humaines (de l’employeur) et ce dernier doit s’assurer d’en avoir en réserve. Toutefois, il n’est pas obligatoire d’utiliser le formulaire de grief approuvé pour déposer un grief. On peut déposer un grief en envoyant un courriel, une lettre, une note de service, entre autres. Par contre, il faut donner les renseignements pertinents, en particulier la nature du grief et les mesures correctives nécessaires.

Il s’agit d’une responsabilité de l’employeur. Vérifiez auprès du service de ressources humaines. Après la signature et l’impression d’une nouvelle convention collective, un exemplaire de celle-ci devrait être remis à chaque employé.

Si vous êtes un employé du Conseil du Trésor (CT), un exemplaire de la convention collective est également disponible électroniquement dans le site Web du CT.

Vous devriez communiquer avec le Président de Local, qui devrait alors présenter une demande écrite au Vice-président régional (VPR) ou au Vice-président régional adjoint. On devrait préciser les avantages de votre présence sur la demande. Si la section locale et le VPR sont d’accord, ils peuvent recommander que le Syndicat des employées et employés nationaux paie le déplacement. Cette situation est évaluée selon le cas et elle est approuvée ou refusée par la Présidente nationale du Syndicat des employées et employés nationaux.

Tous les employeurs, qu’ils soient réglementés à l’échelon provincial ou fédéral, sont assujettis à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation qui découlent de la législation sur les droits de la personne en vigueur. Les lois provinciales et fédérales sur les droits de la personne exemptent le comportement discriminatoire qui est fondé sur des qualifications ou des exigences professionnelles justifiées.

On donne une définition large du terme «déficience» dans la législation sur les droits de la personne par rapport aux états qui constituent une déficience et aux personnes qui peuvent revendiquer une protection contre la discrimination fondée sur la déficience. La définition protège les personnes qui ont maintenant une déficience ou qui en avaient une. Enfin, la définition a été interprétée afin de couvrir non seulement une déficience réelle, mais également une déficience perçue.

Une «déficience» pour les besoins de l’adaptation peut être temporaire, à long terme ou permanente. Il peut s’agir d’une déficience réelle, ou seulement une déficience qui est perçue comme telle aux yeux des autres, ou même une invalidité qu’une personne avait. Tandis que la plupart des déficiences dépassent le contrôle de l’employé, l’invalidité peut avoir un aspect quasi-volontaire, comme l’alcoolisme ou la toxicomanie. Ce n’est pas toutes les absences du travail pour des raisons médicales qui représentent un handicap physique au sens de la législation sur les droits de la personne. L’état doit avoir un certain niveau de gravité, de permanence et de persistance.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation va au-delà des personnes ayant un handicap et comprend des motifs tels que la race ou la couleur, la religion ou, les croyances, l’âge, le sexe, l’état matrimonial, le handicap physique ou mental ou l’invalidité, l’orientation sexuelle, l′identité sexuelle ou l′expression sexuelle, l’origine nationale ou ethnique, la situation de famille, la dépendance de l’alcool ou de drogues, l’origine ancestrale ou le lieu d’origine.

Par exemple, un employeur est tenu d’offrir des mesures d’adaptation raisonnables à une employée enceinte qui ne peut exécuter toutes les fonctions de sa tâche en raison de sa grossesse, en examinant les possibilités de travail modifié dans la mesure où cette adaptation ne lui impose pas une contrainte excessive. Toutefois, une employée n’a pas droit à des avantages supérieurs parce que la modification découle d’une grossesse.

Il arrive souvent qu’on ne puisse offrir une adaptation à un employé ayant une dépendance à une substance simplement en modifiant ses fonctions ou en offrant des appareils fonctionnels. On peut leur offrir une adaptation en faisant plutôt preuve d’indulgence pour ce qui est des retards, des absences et des absences autorisées.

Afin déterminer les limites de l’adaptation, un employeur doit faire plus que simplement se demander si un emploi existant peut convenir à une personne handicapée. La loi exige plutôt que l’employeur détermine si les postes actuels peuvent être ajustés, adaptés ou modifiés pour l’employé. S’ils ne peuvent l’être, l’employeur doit déterminer s’il y a d’autres postes dans le milieu de travail qui peuvent convenir à l’employé.

Le terme «contrainte excessive» fait référence à la norme juridique qui sert à mesurer si l’on peut justifier le défaut d’adaptation dans des circonstances données. Les conséquences financières d’une adaptation varient considérablement. Ce qui peut être parfaitement raisonnable en période de prospérité peut représenter une contrainte excessive pour un employeur en période de contrainte économique ou de récession.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour un employeur comprend de se rendre compte si un employé peut continuer à s’acquitter de son emploi actuel en apportant certains changements aux fonctions ou en modifiant les fonctions au moyen d’appareils. Si cela n’est pas possible, l’employeur devrait alors chercher s’il n’y a pas un autre type d’emploi que l’employé peut faire. L’employeur devrait tout d’abord tenter de trouver un autre poste à l’intérieur de l’unité de négociation. Si cela est impossible, il devrait alors envisager des postes à l’extérieur de l’unité de négociation, ce qui voudrait dire qu’il serait également nécessaire d’assouplir une disposition de la convention collective afin d’offrir à l’employé des mesures d’adaptation. L’employé n’a pas le droit de prendre l’emploi d’un autre employé ni ne peut contraindre un employeur à déplacer un autre employé afin d’avoir un emploi adapté.

La jurisprudence suggère que l’employeur n’est pas tenu d’offrir des mesures d’adaptation au point où un employé ferait un travail non productif ou redondant.

En ce qui concerne les postes critiques pour la sécurité, les employeurs ont une plus grande latitude s’ils refusent d’offrir des mesures d’adaptation à un employé à cause du risque de rechute, pourvu que cette conclusion soit fondée.

Comme l’employeur est obligé de prendre des mesures d’adaptation, il en va de même du syndicat et de l’employé qui cherchent de telles mesures. Le syndicat doit aider à mettre en place des mesures d’adaptation et y collaborer, et non interférer indûment.

Si un employé a présenté une demande d’invalidité dépendable, le Local appuiera habituellement la demande d’obtenir des mesures d’adaptation présentée par l’employé. Le Local devrait inciter les employeurs à rester ouverts relativement à ce qui représente une «invalidité» et s’assurer que la résistance au diagnostic«d’invalidité» n’est pas fondée sur les préoccupations relatives aux coûts de l’adaptation.

Quand la faisabilité de l’adaptation fait l’objet d’un conflit lors d’un arbitrage, le syndicat est responsable de présenter à l’arbitre les preuves des options d’adaptation qui auraient pu être utilisées et qui n’auraient pas représenté une contrainte excessive.

Une cause faisant jurisprudence au chapitre des droits de la personne est l’arrêt Meiorin. Cet arrêt est important en ce qu’il élargit les responsabilités de l’employeur et du syndicat de façon à s’assurer que toutes les pratiques, politiques et procédures de l’employeur ne sont pas discriminatoires ou ne représentent pas des obstacles pour les employés.

L’arrêt Meiorin établit également les trois étapes suivantes visant à déterminer si les exigences professionnelles sont une exigence professionnelle justifiée.

1. L’employeur a-t-il adopté une norme dont le but est rationnellement lié au rendement du poste?
2. L’employeur a-t-il adopté une norme de bonne foi, et croit-il sincèrement qu’elle est nécessaire au processus légitime lié au travail?
3. La norme est-elle raisonnablement nécessaire pour pouvoir accomplir le travail?

Comment les sections locales et les membres peuvent-ils être proactifs et aider les membres à chercher des mesures d’adaptation en vertu de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation?

• en ayant un comité de la santé et de la sécurité au travail actif qui examine les politiques et les procédures d’un employeur afin de s’assurer qu’elles permettent un accès facile;
• en ayant un comité d’équité en matière d’emploi actif qui participe activement à l’examen des politiques et des procédures afin de s’assurer qu’elles permettent un accès facile.

Le harcèlement se définit comme tout comportement inopportun d’une personne envers une autre et que cette dernière trouve offensant et préjudiciable et qu’une personne raisonnable considérerait comme importun ou offensant. Il comprend les actes inappropriés ou des omissions qui entraînent des interférences, des restrictions, une coercition, de l’intimidation ou toute mesure disciplinaire qui porte préjudice à la sécurité d’emploi d’un employé, qui mine le rendement de l’employé au travail ou qui crée un état psychologique ou émotionnel négatif chez un employé. Il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit intentionnel.

Le harcèlement comprend le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui consiste au harcèlement lié à la race, à l’origine nationale ou ethnique, à la couleur, à la religion, à l’âge, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’état matrimonial, à la situation familiale, à la déficience et à l’état de personne graciée. Il consiste habituellement en abus de pouvoir, il porte toujours sur le contrôle et il est une forme de violence. Qu’il soit intentionnel ou non, il peut entraîner une perte de dignité chez le plaignant si on lui permet de continuer.

Le bon exercice des droits et des responsabilités de gestion et de supervision ne constitue pas du harcèlement.

Voici certains exemples de harcèlement :

• des remarques offensantes ou de mauvaises représentations graves ou répétées qui contribuent à dégrader et à humilier;
• le fait de montrer ou d’envoyer des images, des affiches ou des courriels sexistes ou racistes ou toute autre image offensante;
• le harcèlement sexuel, comme des invitations sociales non désirées avec une connotation sexuelle ou le flirt;
• des menaces, de l’intimidation ou des représailles;
• l’augmentation inutile de la charge de travail;
• la réduction inutile des responsabilités.

Que faire si vous pensez être victime de harcèlement

1. Faites connaître votre désapprobation ou votre malaise le plus tôt possible. Si vous parlez à la personne vous-même, ou si vous demandez à un superviseur, à un collègue ou à un représentant syndical de communiquer votre plainte verbalement, faites toujours un suivi par écrit afin de confirmer votre plainte informelle et de la résolution convenue. Cette procédure permet d’amorcer le processus de documentation, au besoin, et elle peut servir d’élément dissuasif à toute forme ultérieure de harcèlement, en particulier lorsque l’infraction était involontaire.
   • Plus le comportement inapproprié et injustifié continue, plus il y a de chance que cela empoisonne le climat de travail, ce qui met votre bien-être psychologique et physique en danger ainsi que votre capacité de continuer à travailler dans cet environnement.
2. Si le comportement continue, communiquez avec votre représentant syndical.
3. Discuter des incidents, confirmez si le comportement représente du harcèlement et, des solutions possibles aux problèmes identifiés. Si une personne compétente de votre milieu de travail a reçu une formation sur le mode substitutif de règlement des conflits (MARC), vous pouvez également la faire participer aux discussions.
4. Respectez toujours les échéances relatifs au dépôt d’un grief. Lorsque le harcèlement est continuel, on peut déposer un grief en respectant les échéances énoncées dans la convention collective, dans le délai du nombre de jours requis à partir du dernier incident.
5. Si le comportement représente du harcèlement et qu’il met en cause une personne en autorité, le représentant syndical peut alors mettre en marche un processus informel afin de résoudre le problème.
6. Si les actes représentent du harcèlement, mais qu’ils mettent en cause un collègue qui n’est pas en position d’autorité par rapport à vous, tentez de résoudre le problème tout en demandant à un tiers d’être présent, habituellement un autre collègue ou un agent de prévention du harcèlement, ou une personne ayant reçu une formation sur le mode substitutif de règlement des conflits. Si un représentant syndical assiste à cette discussion, il doit s’assurer que le prétendu harceleur (s’il est syndiqué) obtient une représentation distincte si la plainte se poursuit.
7. Si le harcèlement ne prend pas fin après un à deux incidents, tenez un journal afin d’y consigner les incidents ainsi que les dates auxquelles ils sont survenus.
8. Tentez toujours de trouver des personnes qui ont été témoins des incidents.
9. Conservez toujours les preuves qui se rapportent au harcèlement, comme de la correspondance, des rapports écrits, des
   procès-verbaux de réunions, des évaluations préliminaires, entre autres.
10. Si le harcèlement se poursuit après le processus informel d’informer la personne en cause, prenez les mesures suivantes afin d’officialiser la plainte.
    
    
    (A) Vérifiez la politique contre le harcèlement de l’employeur (si une telle politique existe) pour savoir si vous pouvez déposer un grief en même temps.
    
    Si vous êtes un employé du CT, les plaintes de harcèlement ne peuvent être renvoyées en arbitrage à l’heure actuelle. La Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail du CT est disponible à l’adresse suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/hw-hmt/siglist_f.asp.

    Si vous n’êtes pas un employé du Conseil du Trésor, examinez votre convention collective et la politique sur le harcèlement. Si vous pouvez déposer un grief en même temps qu’une plainte, selon la politique de l’employeur, déposez le grief et gardez-le en suspens jusqu’à la fin du processus de résolution de la plainte.

    (B) Si le harcèlement est fondé sur un des motifs de discrimination interdits au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employés ont le droit de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, généralement jusqu’à un an après l’incident.
    http://www.chrc-ccdp.ca/publications/the_complaint-fr.asp

    Si une plainte sur la même question est traitée ou l’a été par un recours, vous ne pouvez généralement pas présenter la même plainte devant une autre instance. Par exemple, si votre plainte a été résolue par le processus de grief, vous ne pouvez pas utiliser le processus de plainte établi en vertu de la politique contre le harcèlement de l’employeur.

    (C) Les agressions, y compris les agressions sexuelles, sont couvertes en vertu du Code criminel et, dans de tels cas, on doit communiquer avec les services de police.

    La médiation est un processus volontaire qui sert à résoudre un conflit en faisant en sorte qu’une personne neutre aide les parties au différend à en arriver à une solution mutuellement acceptable. On peut généralement demander la médiation à tout moment, tandis que le processus de plainte ou de grief est mis en suspens. En vertu d’un accord avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la Commission de la fonction publique agira à titre d’organisme ressource spécialisé en élaborant des programmes et en offrant des services aux ministères afin de prévenir et de résoudre le harcèlement dans le milieu de travail, dans les domaines tels que la formation, la médiation et l’enquête.
    http://www.chrc-ccdp.ca/publications/the_complaint-fr.asp

Au Canada, il y a 48 sections locales de Parcs Canada.

Le Syndicat des employées et employés nationaux a 187 sections locales.

Afin de vous aider à déterminer le section locale auquel vous appartenez, vous pouvez communiquer avec un membre de l’Exécutif de votre section locale. Si vous n’êtes pas familier avec les représentants de votre section locale, vous pouvez téléphoner au Syndicat des employées et employés nationaux, à Ottawa, au numéro suivant :
560-4364, ou au numéro sans frais suivant : 1 800 663-6685

Vous pouvez obtenir des renseignements sur le Programme de bourses d’études de l’AFPC en consultant le site suivant : http://www.psac-afpc.org/what/benefits/benefits-f.shtml.

Vous pouvez obtenir des renseignements sur les bourses d’études et les prix offerts par le Syndicat des employées et employés nationaux ici.

L’assurance-vie collective est offerte à tous les membres admissibles et aux membres de leur famille immédiate. Pour obtenir des renseignements ou pour faire une demande, communiquez avec : Coughlin et associés ltée, Fonds de fiducie de l’AFPC, case postale 3518, succursale C, Ottawa (Ontario) K1Y 4H5, téléphone : (613) 231-2266.

Les membres de l’Alliance de la Fonction publique du Canada obtiennent un bon rapport qualité-prix pour leur cotisation. L’AFPC a négocié des rabais spéciaux avec des fournisseurs externes. Pour obtenir une liste complète des fournisseurs et des avantages offerts, consultez le site suivant : http://www.psac-afpc.org/what/benefits/benefits-f.shtml.

Votre bureau régional et les membres de l’Exécutif de la section locale peuvent vous donner les dates, l’heure et l’endroit de la tenue d’élections.

Vous devriez communiquer avec la Direction des finances et de l’administration au numéro suivant : (613) 560-4350.

Vous pouvez vous procurer une demande en vue d’obtenir une carte de membre en vous adressant à l’Exécutif de votre section locale, à votre bureau régional, ou en communiquant avec le commis à l’adhésion du Syndicat des employées et employés nationaux.

Lors de l’embauche d’un employé, l’employeur doit remplir un formulaire d’identification de paye grâce auquel il informe l’AFPC qu’on devrait commencer à percevoir des cotisations de cette personne en particulier, du numéro du Syndicat des employées et employés nationaux, du numéro de la section locale et du numéro de code de déduction établi par l’employeur. Le formulaire contient également un endroit pour la signature de l’employé qui autorise l’employeur à transmettre à l’AFPC l’adresse de l’employé, si celui-ci fournit son adresse. L’employeur doit remplir le formulaire et l’employé doit le signer (si l’employé accepte de divulguer son adresse), puis l’employeur l’envoie à l’AFPC. Habituellement, l’employeur conserve le formulaire, il demande à l’employé de le signer puis il en envoie une copie à l’AFPC.

La demande en vue d’obtenir une carte de membre devrait être présentée par l’AFPC, par la section locale ou par le Syndicat des employées et employés nationaux. La demande signée devrait être envoyée directement à l’AFPC, 4e étage, pour traitement avant le 1er avril. L’AFPC fera le traitement de ces demandes une fois par semaine, et il devrait y avoir une amélioration du délai d’exécution si tous les renseignements sont lisibles et si la demande est signée. L’AFPC a l’intention d’établir une ligne téléphonique pour obtenir des renseignements à ce sujet, mais elle n’est pas encore disponible.

Les employés saisonniers en règle n’ont pas besoin de signer de nouvelles cartes. Ils montrent un temps d’arrêt parce qu’ils ne paient pas de cotisations syndicales, mais une fois qu’ils reviennent au sein de l’effectif, il faudrait recommencer à déduire les cotisations et les listes devraient être mises à jour en conséquence. L’AFPC conserve le statut de membres pendant deux ans. Même si les membres ne sont pas tenus de signer de nouveau, c’est une bonne idée de vérifier leur adresse au cas où elle aurait changé.

C’est une bonne idée de conserver une copie de la carte signée dans le but de s’y référer, mais les copies ne sont pas acceptées comme une demande d’adhésion légale conformément à la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) et à l’AFPC. Seules les demandes originales signées sont permises au cas ou il faudrait tenir un compte officiel des membres, comme durant un processus de révocation d'accréditation syndicale. Il est également utile de conserver la date d’acheminement des cartes de l’AFPC.

Vous pouvez faire un changement d’adresse par l’intermédiaire du site Web de l’AFPC, du bureau régional de l’AFPC ou en communiquant avec le commis à l’adhésion du Syndicat des employées et employés nationaux.

Lors de l’embauche d’un employé, l’employeur doit remplir un formulaire d’identification de paye au moyen duquel il informe l’AFPC qu’on devrait commencer à percevoir des cotisations de cette personne en particulier, du numéro du SEN, du numéro du Local et du numéro de code de déduction établi par l’employeur. Le formulaire contient également un endroit pour la signature de l’employé qui autorise l’employeur à transmettre à l’AFPC l’adresse de l’employé, si celui-ci la fournit.

L’employeur doit remplir le formulaire et l’employé doit le signer (si l’employé accepte de divulguer son adresse), puis l’employeur l’envoie à l’AFPC. Habituellement, l’employeur conserve le formulaire, demande à l’employé de le signer puis il en envoie une copie à l’AFPC. L’employeur commence à faire les retenues de cotisation et le formulaire est envoyé à l’AFPC à cette fin.

La demande en vue d’obtenir une carte de membre est fournie par l’AFPC, par la section locale ou par le Syndicat des employées et employés nationaux. La demande signée devrait être envoyée directement à l’AFPC, 4e étage, pour traitement avant le 1er avril 2004. L’AFPC fera le traitement de ces demandes une fois par semaine, si tous les renseignements sont lisibles et si la demande est signée.

Les employés saisonniers en règle n’ont pas besoin de signer de nouvelles cartes. L’AFPC conserve le statut de membres pendant deux ans. Même si les membres ne sont pas tenus de signer de nouveau, c’est une bonne idée de vérifier leur adresse au cas où elle aurait changé.
C’est une bonne idée de conserver une copie de la carte signée dans le but de s’y référer, mais les copies ne sont pas acceptées comme une demande d’adhésion légale conformément à la CRTFP et à l’AFPC. Seules les demandes originales signées sont permises au cas ou il faudrait tenir un compte officiel des membres, comme durant un processus de révocation d'accréditation syndicale.
Vous pouvez faire un changement d’adresse par l’intermédiaire du site Web e l’AFPC, du bureau régional de l’AFPC ou en communiquant avec le commis à l’adhésion du Syndicat des employées et employés nationaux.

Même si des changements peuvent être apportés au système, il y a un retard relativement au changement sur papier des étiquettes. Les étiquettes destinées à l’envoi de publications sont imprimées jusqu’à quatre semaines environ avant la publication, ainsi il faut parfois du temps pour utiliser ces étiquettes et pour que de nouvelles soient imprimées.

Non, il s’agit d’une responsabilité du Local et les rabais de cotisation visent à couvrir ce genre de dépenses.

Vous pouvez obtenir des calendriers et des tableaux des congés en vous adressant à Vince Fournier, opérateur de machines de bureau du Syndicat des employées et employés nationaux, au numéros suivants : 560-4267 (Ottawa) ou 1 800 663-6685.

Sur le talon de chèque de paye, les cotisations sont présentées comme un seul montant de déduction. Cette somme comprend la cotisation syndicale versée à l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), la cotisation au Syndicat des employées et employés nationaux, la cotisation aux sections locales, la cotisation au fonds de grève de l’AFPC et les cotisations diverses. L’AFPC, le Syndicat des employées et employés nationaux et les sections locales établissent chacun leur taux de cotisation. Le taux des cotisations diverses peut être établi par le Syndicat des employées et employés nationaux.

La cotisation à l’AFPC est calculée au quantum. Le taux actuel est de 0,8889 p. 100. En général, ce pourcentage est calculé en fonction du premier échelon de la classification, comme le CR4, le PM4 et le GT3, entre autres. Le montant obtenu au premier échelon de la classification est ensuite divisé par 12, ce qui constitue la retenue mensuelle de la portion de l’AFPC.

La cotisation au Syndicat des employées et employés nationaux est aussi calculée au quantum, en fonction du premier échelon de la classification et elle divisée par 12, ce qui constitue le montant mensuel. Le taux actuel du Syndicat des employées et employés nationaux est de 0,5956 p. 100.

La cotisation des sections locales peut être un montant fixe, comme 5 $ par mois, ou ce peut être un pourcentage, comme 0,123 p. 100. Si la section locale établit le pourcentage de la cotisation, le premier échelon de la classification est encore utilisé en vue de déterminer le montant de la retenue salariale.

Si les cotisations diverses sont établies en fonction d’un taux, ce dernier aussi sera calculé puis on l’ajoutera aux quatre autres montants pour former le montant de la retenue salariale.

Les employeurs envoient toutes les retenues à l’AFPC, comme agent de négociation, qui, à son tour, envoie au Syndicat des employées et employés nationaux leurs retenues ainsi que celles dédiées aux sections locales et les diverses retenues. Le Syndicat des employées et employés nationaux distribue ensuite les montants des sections locales aux sections locales appropriés.

L'administrateur général ou son délégué prendra la décision relative à un grief de classification, basé sur les recommandations du comité de grief de classification et selon les politiques et les normes de classification. Les informations concernant la reclassification sera affichée sur le site internet de l’Agence de la fonction publique du Canada.

La divulgation de l'information sur les reclassifications de postes est une nouvelle initiative visant à promouvoir la transparence et la responsabilisation au gouvernement du Canada. Le 25 février 2004, le gouvernement a annoncé l'obligation de publier l'information relative aux reclassifications de postes dans la Fonction publique du Canada.

Non, les griefs de classification ne sont pas arbitrables. La décision touchant un grief de classification est finale et exécutoire.

L'expression «finale et exécutoire» signifie qu'une fois rendue, une décision relative à un grief de classification ne peut être changée, à moins qu'il y ait un changement appréciable qui pourrait modifier l’évaluation ou changer la nature du poste.